那一年，李鸿章在《走向共和》里把一句大白话甩到所有人脸上：
「不任人唯亲，还要让我任人唯疏不成？」
少年时的我被震得目瞪口呆，觉得这老家伙简直无耻到家。长大后却发现，这句话像一把钥匙，哗啦一声把职场、官场、甚至所有人类组织的遮羞布全扯了下来。
🎭 第一幕：理想主义的少年滤镜碎了一地
小时候的我信奉的是「任人唯贤」那一套教科书剧情：领导者像伯乐一样，把千里马从草堆里一根根挑出来，管你是不是我老乡、是不是我亲戚，只要你行你就上。
于是我暗暗发誓：将来我要是当了领导，一定要当那少数清醒的圣人。
结果真正带团队的第一天，我就把誓言咽回了肚子。
🤝 第二幕：信任，其实是世界上最贵的货币
想象一下，你手底下突然多了10个完全不认识的人，每个人简历都写得天花乱坠：
- 名校硕士
- 500强背景
- 英语雅思8.5
- 还会在自我介绍里夹带一句「我特别执行力强」
听起来很香，对吧？
但你把一个核心项目扔给他们时，心里却在疯狂打鼓：
「万一他阳奉阴违怎么办？」
「万一他理解错了需求却死鸭子嘴硬怎么办？」
「万一他在关键节点跳槽把商业机密带走怎么办？」
这些「万一」不是我玻璃心，而是真实发生过的血泪案例。
而如果你换一个共事7年的老部下，哪怕他能力只值80分，你心里却有一本账：
- 他最多偷懒到什么程度我清楚
- 他会在第几杯酒之后开始说真话我也清楚
- 就算他真想搞我，他能搞出来的破坏力上限我也清楚
这叫什么？这叫可控的风险。
在职场里，可控的风险比不可控的天才值钱一万倍。
⚖️ 第三幕：公平与结果，永远坐在天平的两端
领导不是慈善家，领导是赌徒。
他每天在赌：
赌错一个人，可能整个季度奖金没了；
赌错一个人，可能整个部门被竞争对手按在地上摩擦；
赌错一个人，可能自己卷铺盖走人。
在这种高压环境下，「公平」成了最奢侈的消费品。
你可以选择当圣人，把机会公平地撒出去，然后祈祷老天赏脸，让陌生人恰好在关键时刻变成超人。
你也可以选择当凡人，把宝押在「知根知底」的人身上，起码输了也知道自己输在哪儿。
绝大多数人，都在某个深夜向现实低下了头。
注解：这不是道德滑坡，这是博弈论里的纳什均衡——当所有人都不敢先相信陌生人时，唯一理性的策略就是先相信自己人。久而久之，整个系统就陷入了「低信任陷阱」。
🏰 第四幕：山头是怎么长出来的？
任人唯亲最可怕的地方，在于它像滚雪球。
第一年：领导只敢把重要项目给老部下
第二年：老部下成了中层，招人时自然优先老乡、校友、师兄弟
第三年：新人不愿意来，因为「听说是铁板一块」
第五年：整个部门变成了「安徽帮」「清华帮」「80后帮」
第十年：你想空降一个外人？对不起，人家已经「针插不进，水泼不进」
组织完成了从「结果导向」到「关系导向」的惊天变质。
腐败、裙带、内卷、躺平……所有毒瘤都是这个雪球滚到最后砸出来的。
🐉 第五幕：屠龙少年终成恶龙的千年宿命
最残酷的真相是：
每一代推翻旧山头的人，最后都会建立新山头。
民国推翻满清 → 北洋系 → 国民党系
49年推翻国民党 → 各种「根据地帮」「红二代」
90年代下海潮 → 校友圈、老乡会、战友群
今天的互联网大厂 → 某校保研群、某届校招钉钉群、某位大佬嫡系
有人说：要不我们彻底消灭任人唯亲吧？
对不起，只要以下四个条件同时存在，它就死不了：
- 信息不对称（你不可能在面试两小时内完全了解一个人）
- 试错成本高（很多岗位一次失误就全盘皆输）
- 资源稀缺（好位置永远供不应求）
- 人性趋利（人们天然倾向于帮助「自己人」）
这四个条件，人类社会至少还要再存在500年。
🎪 第六幕：我们能做的，只有延缓恶龙的孵化
虽然根除不了，但我们可以让恶龙长得慢一点：
- 强制轮岗制度（每3-5年必须换岗，切断长期裙带关系）
- 透明的选拔机制（笔试+盲评+多轮外部面试）
- 把「结果」而非「忠诚」作为唯一KPI（让能力强的人即使是外人也能快速上位）
- 鼓励举报与保护举报人（让既得利益集团不敢明目张胆）
这些都是治标，但至少能把恶龙的生命周期从10年延长到20年。
而20年，足够下一代屠龙少年长大。
🪞 尾声：照镜子时，请温柔一点
当你某天发现自己在会议上说出了那句「我还是更信任老张」时，
当你把一个关键机会给了关系更近的人时，
请不要急着骂自己无耻。
你只是，又一个被现实按在地上摩擦后，含着泪向这个世界妥协的普通人。
李鸿章说得粗俗，但说得真诚：
「老子一辈子干的就是这个。」
而我们，终究也没能跳出这局前人下了一千年的棋。
参考文献
- 李鸿章在电视剧《走向共和》第38集经典发言（2003）
- 《组织行为学》（斯蒂芬·罗宾斯）——论信任与控制的替代关系
- 《枪炮、病菌与钢铁》（贾雷德·戴蒙德）——论部落主义的人类学根源
- 《权力与特权》（格哈德·伦斯基）——论精英再生产机制
- 知乎用户「瞎扯淡」原答案（2021）——本文学术灵感主要来源